0 تا 100 برگزاری جلسه مصاحبه شغلی

مصاحبه شغلی یک فرآیندی دو طرفه است. این فرآیند برای هیچ یک از طرفین یعنی مصاحبه کننده و مصاحبه شونده کار آسانی نیست.

مصاحبه شغلی از قدیمی‌ترین شکل گزینش نیروی انسانی است. تفاوت بارزی که این نوع گزینش دارد که بسیار حائز اهمیت است و برای شناخت افراد می‌توان از آن استفاده کرد، حضور است. این نکته را به خاطر داشته باشید که استخدام بد را نمی‌توان با آموزش خوب جبران کرد.

بنابراین به عنوان یک مدیر باید بدانیم چگونه در مصاحبه شغلی بهترین افراد را جذب کنیم. هدف مقاله‌ی حاضر رسیدن به همین امر است.

آداب قبل از مصاحبه شغلی

بعد از دعوت افراد مصاحبه شونده، آداب زیر را رعایت کنید:

• به صورت مکتوب در قالب پیام، روز و ساعت مصاحبه را اطلاع رسانی کنید؛
• آدرس دقیق مکان مصاحبه را اعلام کنید و لوکیشن آن را ارسال نمایید؛
• شماره تماس ثابت و تلفن همراه را نیز در متن پیام درج کنید؛

رعایت این موارد باعث می‌شود که اگر فردی به دلیل اتفاقات ناگهانی و پیش بینی نشده، نتوانست در جلسه مصاحبه حضور پیدا کند، راه ارتباطی برای اطلاع دادن داشته باشد.

اگر فردی به علت مشکل شخصی در زمان تعیین شده برای مصاحبه، نتوانست حاضر شود و از طریق شماره تماسی که در آگهی بود به ما اطلاع داد و درخواست تغییر جلسه مصاحبه‌ی خود را داشت، فرد متعهدی است و می‌توان وقت دیگری برای او تعیین کرد.

• در گام بعد سازمان شما باید آمادگی استخدام داشته باشد. به این معنا که به عنوان یک مدیر همراه با تیم‌تان یا بخش منابع انسانی سازمان، تمرکز لازم برای استخدام را داشته باشید.
• حتما از همکاران خود نظرسنجی کنید و از آنان کمک بگیرید.

ویژگی‌های مصاحبه کننده و مکان مصاحبه

• مصاحبه کننده باید ذهن آزادی داشته باشد.
• در زمانی جلسه مصاحبه شغلی را برگزار کنید که مشغول هیچ کار دیگری نباشید.
• پر انرژی باشید و لبخند بزنید.
• از قبل رزومه‌ی فرد مصاحبه شونده را مطالعه کرده باشید و اطلاعاتی نسبی از او داشته باشید.
• به جای تمرکز روی آینده بر گذشته‌ی فرد مورد مصاحبه تمرکز کنید. از محیط کاری قبلی فرد مصاحبه شونده سؤال بپرسید.
• مکانی را انتخاب کنید که صدای فرد از اتاق بیرون نرود.
• در اتاقی جلسه برگزار شود که هم مصاحبه کننده درگیر کارهایی مثل پاسخگویی به تلفن، صحبت با همکاران، رسیدگی به مشتریان و… نباشد و همچنین مصاحبه شونده راحت باشد.

ویژگی‌های مصاحبه کننده، مسیر یک استخدام موفقیت‌آمیز را در سازمان تعیین می‌کند.
مصاحبه کننده‌ی حرفه‌ای صرفا بر اساس حدسیات، ذهنیات و برداشت‌های شخصی و با تکنیک‌های غیرحرفه‌ای نباید با مصاحبه‌شوندگان مصاحبه کند.

بازجویی نکنید

جلسه استخدام جلسه بازجویی نیست. سؤالاتی که در جلسه شفاهی میپرسید نباید حریم خصوصی افرد را تهدیدکند. سعی کنید در جلسه مصاحبه فضایی صمیمی ایجاد کنید تا جایی که حتی افراد پذیرفته نشده هم از جلسه با شما، خاطره خوبی داشته باشند.

• هنگام ورود فرد مصاحبه شونده با او خوش و بش داشته باشید؛ البته به صورت رسمی؛ مثلا بپرسید: «اینجا را راحت پیدا کردید؟»
• به او بگویید هدف، استخدامِ یک نفر است. بنابراین استخدام شدن یا نشدن شما در سازمان ما، چیزی از ارزش‌های شما کم نمی‌کند.
• به گونه‌ای مقابل فرد مصاحبه کننده ننشینید، که بالاتر از او قرار بگیرید.
• در طی جلسه حریم خصوصی فرد مصاحبه شونده را رعایت کنید. اگر لازم است بدانید که متاهل است یا خیر، چه تعداد فرزند دارد و… حتما در رزومه آورده شود و از قبل مطالعه کنید. در مصاحبه شغلی وارد حواشی نشوید.
  
• روی میز فرد مصاحبه شونده برای کاهش استرس او و ایجاد فضای صمیمی، آب یا چای بگذارید.
• به فرد مصاحبه شونده احساس خوب منتقل کنید. مثلا بگویید: «امیدوارم هر اتفاقی که خوشایند است، برای شما پیش بیاید. چه در این سازمان یا سازمان‌های دیگر». این نوع برخورد علاوه بر اینکه حس آرامش به مصاحبه شونده می‌دهد، برند کارفرمایی شما را نیز تقویت می‌کند.
• قومیت یا مذهب افراد را مورد کنکاش قرار ندهید. نباید به قومیت و مذهب او توجه کنید. موضوع حائز اهمیت مهارت، دانش و ویژگی‌های شخصیتی او مثل: داشتن رفتار سازمانی، شنونده بودن و… است.
• آیا تا به حال شنیده‌اید که فردی را در شرکت گوگل یا حتی ناسا به دلیل مسلمان بودن یا ایرانی بودن استخدام نکنند؟! پس تکیه بر قومیت و مذهب به جای مهارت و دانش اشتباه است.
• کار را آسان نشان ندهید.
• کار را باید حتما سخت‌تر از آن چیزی که است، نشان دهید. به این دلیل که اگر فرد کار را تحویل گرفت و احساس کرد که کار سخت است، حالش بد نشود. یا افرادی که سخت کوش نیستند همان جا مشخص شوند.
• باید شرایطی را فراهم کنید که به واسطه آن بتوانید بهترین نیروها را جذب کنید؛ نه شرایط استرس زایی مثل شرایطی که یک پلیس برای مجرم ایجاد می‌کند.

اولین سوال در مصاحبه شغلی

ممکن است خودتان را معرفی کنید؟

چرا این سوال را می‌پرسند؟

• مدیران استخدامی این سوال را مطرح می‌سازند تا بفهمند که مصاحبه شوندگان، خودشان را چقدر شایسته موقعیت شغلی می‌بینند.
• مدیران سطح اعتماد به نفس متقاضی از طریق تصویری که از خود به نمایش می‌گذارد را ارزیابی می‌کنند.
  
• توجه مصاحبه‌ کننده به شایستگی‌های بارز رفتاری متقاضی معطوف می‌شود، تا بفهمد آیا شخص مناسبی برای این جایگاه شغلی است.
• یادتان باشد اگر این پاسخ آغازین ضعیف باشد، باقی مصاحبه افت پیدا می‌کند یا مصاحبه کوتاه و خلاصه پایان می‌گیرد.

این سوال می‌تواند مصاحبه شونده+ را وسوسه می‌کند تا از زندگی شخصی خود بگوید که البته اصلا نباید همچین کاری کند!

اغلب مصاحبه شوندگان به‌اندازه‌ی کافی تجربه ندارند به همین خاطر ممکن است از جنبه‌ی شخصی پاسخ سوال را بدهند و مثلا بگویند: «سه‌تا بچه دارم، متأهل هستم و جملاتی از این قبیل».

آزمون‌های استخدامی

آزمون استخدامی از جلسه مصاحبه قوی‌تر است. شما می‌توانید دو نوع آزمون در جلسه مصاحبه شغلی داشته باشید: 1-آزمون شخصیتی 2- آزمون مهارت و دانش

آزمون شخصیت

در آزمون استخدامی تست شخصیت شناسی داشته باشید. با این کار شخصیت فرد را می‌توانید آنالیز کنید. مثلا تست صداقت. نمونه‌ای از این تست را می‌توانید رد زیر ببینید.

بر اساس این تست می‌توانید تشخیص دهید که این فرد چقدر صداقت دارد. مثلا یکی از گزینه‌ها این است که: «برای راضی نگه داشتن دیگران از مطالب غیر واقعی استفاده می‌کنم». عموم افراد این کار را انجام می‌دهند. پس اگر افراد بگویند «هرگز این کار را نمی‌کنم» یعنی صداقتی ندارند!

روش نمره گذاری و تفسیر تست بالا، به این شکل است:

من زمانی که در جلسات مصاحبه شغلی، قصد گرفتن تست شخصیت را نداشتم،یک سوال مطرح می‌کنم:

آیا تا کنون در محیط کار عصبانی شده‌اید؟

تعدادی از افراد پاسخ‌شان «خیر» و تعدادی پاسخ‌شان «به دفعات کم» بود. فردی که پاسخش خیر است، به احتمال زیاد واقعیت را نمی‌گوید. بسیاری از افراد فکر می‌کنند اگر خود را خوب جلوه دهند در مصاحبه شغلی قبول می‌شوند، در حالی که صداقت را دور می‌زنند.

دقت داشته باشید که برخی افراد آموزش این تست‌ها رادیده‌اند و پاسخ را به گونه‌ای می‌دهند که صادق جلوه دهند. بنابراین ملاک اصلی تشخیص صداقت فرد فقط این سوال نمی‌تواند باشد. شاید با مطرح  کردن سؤالات زیادی بتوان به صورت تقریبی به صداقت فرد پی برد ولی صداقت واقعی در طول مسیر خودش را جلوه می‌دهد.

معمولا افراد صادق سریع و قاطع به سؤالات پاسخ می‌دهد. به عنوان مثال اگر بپرسید: «سه نقطه ضعف یا نقطه قوت خود را بگو»، زمان زیادی را برای فکر کردن تلف نمی‌کند.

سخن آخر اینکه برای گرفتن تست شخصیت حتما از فردی که در این زمینه تخصص دارد، کمک بگیرید. صرف اینکه آن فرد کارشناس منابع انسانی یا روانشناس باشد، کافی نیست.

آزمون مهارت و دانش

فرض کنید قصد استخدام یک جوشکار را دارید. شما نمی‌توانید آزمون بگیرید، بلکه فرد باید به صورت عملی کار انجام دهد.

ولی فرض کنید می‌خواهید یک حسابدار استخدام کنید. باید حتما از یک متخصص حسابداری کمک بگیرید و از او سؤال بپرسید: «یک حسابدار چه چیزهایی باید بداند؟» مثلا:

• بتواند حقوق و دستمزد بزند.
  
• بتواند مالیات رد کند.
• بتواند تراز آزمایشی بگیرد.

اگر آن فرد گفت مالیات کار کرده‌ام از او بپرسید: «تفاوت مالیات ارزش افزوده و مالیات بر درآمد چیست؟»

یا اگر قرار است یک ویزیتور حرفه‌ای استخدام کنید و فرد مصاحبه شونده بگوید سابقه کار دارد، از او بپرسید: «وصول از مشتری بد حساب را چگونه انجام می‌دهی؟»

شاخص‌های نمره گذاری در مصاحبه شغلی

حتما از قبل شاخص‌های نمره‌گذاری داشته باشید. این شاخص‌های نمره‌گذاری چه کمکی به شما می‌کند؟

فرض کنید در یک مصاحبه شغلی، فردی بسیار شیک و آراسته در جلسه مصاحبه حاضر شده است. لحن بسیار خوبی دارد. چهره‌ی زیبایی دارد.یا کاریزمای قوی‌ای دارد. ممکن است به اشتباه بیفتید و چون زیبا است فکر کنید خوش اخلاق هم هست. یا چون شیک پوش است فکر کنید که منظم هم است. در صورتی که هیچ کدام از این موارد به هم ارتباطی ندارند.

بنابراین لازم است شاخص‌هایی را از قبل تعیین کنید و برای هر شاخص یک نمره مشخص کنید.

داشتن فرم امتیاز دهی در جلسه مصاحبه شغلی

فرمی را طراحی کنید و به شاخص‌هایی که برای شما اهمیت دارد امتیاز دهید. شاخص‌هایی مثل:

• به موقع حضور داشتن؛
• آراستگی؛
• دایره‌ی لغات؛
• نحوه‌ی پاسخ دادن به سؤالات؛
• نپریدن میان صحبت مصاحبه کننده؛
• داشتن رفتار سازمانی؛
• بدگویی نکردن از مدیر، همکار و محیط کار قبلی خود؛
• تحقیق راجع به شرکت شما قبل از حضور در جلسه مصاحبه؛
• نداشتن استرس زیاد؛
• داشتن تخصص‌های فرعی غیر از شغل اصلی؛

مشخص کنید حداقل نمرات چند است. به طور مثال من بیشترین امتیاز را نمره 10 از 10در نظر میگیرم و افرادی که نمره کمتر از 7می‌گیرند را از ادامه برنامه حذف می‌کنم.

افرادی که نمره قبولی می‌گیرند را به جلسه دوم مصاحبه دعوت کنید.

کمک از همکاران

در انتخاب نیرو، حتما نظر دیگر همکاران را بپرسید. زیرا آنان از دیدگاه خودشان بررسی می‌کنند و نظر می‌دهند.

اگر یکی از همکاران که آن را بسیار قبول دارید، فردد مصاحبه شونده را تأیید نکرد، حتما دلایلش را بپرسید. اگر منطقی و قانع کننده بود، آن فرد را استخدام نکنید.

باید بدانید از همه همکاران نباید کمک گرفت. چرا که بعضی از آنان یا بسیار منفی‌گرا هستند و دید انتقادی بیش از حد دارند یا بسیار مثبت گرا هستند یا بسیار دلسوز هستند.

بنابراین برای مشورت گرفتن از همکاران با نگاهی واقع بینانه این کار را انجام دهید و از نظرات آن‌ها استفاده کنید.

شنونده بودن

در جلسه مصاحبه شغلی، هر چقدر بیشتر شنونده باشید و مصاحبه شونده بیشتر صحبت کند، اطلاعات بیشتری نسبت به او به دست خواهید آورد.

حتما دقت داشته باشید که چگونه به سؤالات شما پاسخ می‌دهد. مثلا اگر از او بپرسید: «سه نقطه قوت خود را بگو؟» در جواب بگوید: «مسئولیت پذیرم، خیلی خوب آشپزی می‌کنم، یک نفره 100 تا مهمون رو پذیرایی می‌کنم!». با این جواب‌ها می‌توانید متوجه شوید که این فرد بسیار پرحاشیه است.

افرادی که به حواشی می‌پردازند، ممکن است برای یک جواب ساده نیم ساعت وقت شما را بگیرند و باعث شوند هم اذیت شوید و هم اینکه وقت شما تلف شود.

انواع پرسش در مصاحبه شغلی

در جلسه مصاحبه سه نوع پرسش مطرح می‌شود. نوع اول آن، سؤوالات اشتباه است که نباید در جلسه مصاحبه شغلی مطرح شود!

1. سؤالات اشتباه
2. سؤالات رفتاری
3. سؤوالات موقعیتی

سؤالات اشتباه

پرسیدن سؤالاتی که معمولا جواب آن می‌تواند «بله» باشد، اشتباه است. مثل:

• شما می‌توانید دقیق باشید و رأس ساعت به محل کار بیایید؟
• آیا شما منظم هستید؟

بیشتر افراد به این سوالات جواب مثبت می دهند. ولی اگر صحت نداشته باشد و فرد نامنظمی باشد بعد از مدتی بی نظمی او نمایان می‌شود و چهره‌ی واقعی خود را نشان خواهد داد. در نهایت با همان مشکلات قبلی که با نیروهای ضعیف گذشته داشته‌اید باز رو به رو خواهید شد.

در نظر داشته باشید که اغلب افراد، اقرار به داشتن ویژگی‌های منفی نمی‌کنند. حتی یک دزد نمی گوید: «بله من دزد هستم». بلکه می‌گوید: «اشتباه کردم»!

سؤالات رفتاری

توجه داشته باشید که میزان سابقه‌ی کاری اهمیت کمتری نسبت به مهارت آن فرد در شغلش دارد. بعضی افراد هستند که سابقه‌ی کار زیادی داشته‌اند ولی مانند زالو کار کرده‌اند. این افراد زالو مآبانه کمکی به سازمان شما نمی‌کنند پس با طرح سؤالات رفتاری آن‌ها را شناسایی و حذف کنید.

سؤالات رفتاری عبارتند از:

• می‌توانید در مورد یک روز خوب کاری و یک روز بد کاری خود صحبت کنید؟

اگر فرد انگیزه یادگیری داشته باشد و به دنبال چالش در شغلش باشد، پاسخ می‌دهد: «روزهای دوشنبه، چون جلسه داشتیم». و اگر فرد پاسخ دهد: «روزهای دوشنبه، چون رئیس‌مان نبود یا روزهای پنجشنبه، چون اضافه‌کاری می‌ماندیم». کاملا مشخص است که این فرد، چندان باعث رشد و بهبود سازمان نمی‌شود.

همچنین متوجه می‌شوید فردی است که دوست دارد رأس ساعت بیاید و رأس ساعت محیط کار را ترک کند. اگر کسب و کار شما به گونه‌ای است که لازم است نیروهایتان اضافه کاری داشته باشند، این افراد مناسب نیستند.

• قوانین تأخیر در شرکت قبلی شما چگونه بود؟
• آیا پیش آمده است در شغل خود اشتباه بزرگی کرده باشید؟ آن اشتباه چه بوده است؟
• محیط یا فرهنگ کاری که در آن بیشتر راحت و کارآمد هستید را توصیف کنید.
• درباره شغلی صحبت کنید که بیش از همه رضایت شما را برآورده می کرد. عکس آن چطور؟ دلیل اینکه این مشاغل را دوست داشتید یا از آنها بیزار بودید چه بود؟
• گاهی امکان دارد که حجم کاری شما غیرقابل مدیریت شود. موقعیتی را توصیف کنید که متوجه شدید که نمی توانید چند پروژه را به موقع تحویل بدهید. در این رابطه چه کاری انجام دادید؟
• هنگامی که در شغل قبلی خود وقت اضافی داشتید، چگونه از این زمان برای کارآمدتر کردن و افزایش بازده خود استفاده می کردید؟
• گاهی از شما خواسته خواهد شد که کارهای متعددی را به طور همزمان انجام بدهید. چگونه تصمیم می گیریدکه کدام از همه مهتر است و چرا؟

بعضی مواقع در استخدام ممکن است آزمون و خطا کنید. حتی در این آزمون و خطا بسیار مراقب باشید افرادی که صداقت، تعهد، اخلاق خوب، نگرش درست و انرژی مناسب ندارندرا استخدام نکنید. چرا که این ویژگی‌ها در ادامه‌ی مسیر قابل آموزش نیست و یا تغییر نگرش بسیار سخت است. بنابراین شخصیت افراد به راحتی تغییر نمی‌کند در صورتی که مهارت‎‌ها قابل آموزش هستند.

سؤالات موقعیتی

مصاحبه شوندگان در پاسخ به سؤالات رفتاری می‌توانند دروغ بگویند یا بر اساس اطلاعاتی که در مورد نحوه پاسخگویی در جلسات مصاحبه کسب کرده‌اند، واقعیت را نگویند.

اما سؤالات موقعیتی بسیار جذاب‌تر از سؤالات رفتاری است و احتمال دروغ گفتن در پاسخگویی به آن‌ها کمتر است.

نمونه سؤالات موقعیتی:

• از جاهایی که قبلا کار می‌کردید راضی هستید یا خیر؟
• سه مورد از نقاط قوت‌تان چیست؟
• سه مورد از نقاط ضعف‌تان چیست؟
• کار کردن در این شغل و در این شرکت، چقدر برایتان جذاب است؟
• در مواجهه با یک مشتری عصبانی، چگونه برخورد خواهید کرد؟
• با همکاری که زیر آب شما را زده، چه رفتاری خواهید داشت؟
• از رئیس‌تان چگونه انتقاد می‌کنید؟
• اگر پیشنهاد شغلی مناسب‌تری دریافت کنید، چه می‎کنید؟
• حاضرید یک ماه بدون حقوق یا حداقل حقوق، به صورت آزمایشی کار کنید؟
• انگیزه‌های اصلی شما در این شغل چیست؟

نمونه فرم مصاحبه برای سؤالات موقعیتی

علت ترک کار فرد مصاحبه شونده را بپرسید

علت ترک کار، اولین سؤالی است که در سوالات موقعیتی لازم است بپرسید.

ممکن است بر اساس اطلاعاتی که از مصاحبه شونده به دست آورده‌اید، متوجه شوید که در مدت زمان کوتاهی چندین شغل عوض کرده است. حتما دلیل تغییر شغل او را بپرسید. اگر جواب‌هایی از این قبیل داد، هیچ امتیاز منفی برای او در نظر نگیرید.

• شرکت‌های قبلی تعطیل شد.
• در رفت و آمد مشکل داشتم.
• مهاجرت کردم.
• نقل مکان کردم و مسافتم با محیط کارم خیلی زیاد بود.

اشتباهات رایج در استخدام

استخدام فرد جدید برای شرکت، یکی از مهم‌ترین تصمیم‌هایی است که مالک شرکت و یا مدیران آن اتخاذ می‌کنند. استخدام فرد جدید، همراه خود ملاحظات، اشتباهات، و ریسک‌هایی را به دنبال دارد. برای داشتن استخدام موفق در سازمان خود، باید از اشتباهات رایجی که ممکن است برای شما پیش بیاید آگاه باشید، که در ادامه به تفصیل به بیان هر یک می پردازیم.

1- آرزوی تغییر شخصیت با آموزش

باید بگویم که هیچ شخصیتی به آسانی با آموزش تغییر نخواهد کرد. اگر با این تفکر دست به استخدام بزنید، تیرتان به خطا رفته است.

یک توپ والیبال در نظر بگیرید. باد درون توپ آموزش است و آن توپ والیبال، شخصیت فرد است. حال باد درون توپ را خالی کنید! چه اتفاقی می‌افتد؟ توپ والیبال که شخصیت فرد بود، هنوز حجم داد.

حال یک بادکنک باد شده را فرض کنید. بادکنک بعد از خالی شدن هوای درونش، هیچ حجمی ندارد. بنابراین لازم است شما شخصیتی با این ویژگی‌ها را استخدام کنید:

• هوش
• نگرش
• صداقت
• انرژی
• استعداد
• تعهد

شما به هیچ عنوان نمی‌توانید هوش افراد را تغییر دهید. حتی اگر IQ افراد یک یا دو درجه هم قابلیت تغییر داشته باشد، شما به عنوان یک مدیر زمان این کار را ندارید.

ولی اگر فردی را با ویژگی‌های بالا استخدام کنید، حتما آموزش پذیر است و مهارت و دانش را زود یاد می‌گیرد.

2- نیروی کار کامل و چند منظوره

اشتباه دوم در استخدام این است که به دنبال یک فرد کامل می‌گردید؛ در صورتی که هیچ فردی کامل نیست. شما می‌توانید یک فرد باهوش، با انگیزه و با استعداد پیدا کنید ولی ممکن است تجربه‌ی کاری کمی داشته باشد.

یا یک فرد صادق، با تجربه و با انگیزه پیدا کنید؛ ولی ممکن است مدرک تحصیلی پایین یا نامرتبط داشته باشد.

یا انتظار دارید که یک فرد چند تا کار را همزمان و به صورت حرفه‌ای انجام دهد. این‌ها توقعات نادرستی است.

3- استخدام فامیلی داشتن

تجربیات شخصی بنده از یک طرف و همچنین مشاهده‌ی شرکت‌هایی که فامیلی بوده‌اند از طرف دیگر، حاکی از آن است که استخدام دوستان نزدیک، اقوام و آشنایان در کسب‌وکار خود یک اشتباه استراتژیک است و شرکت‌ها معمولاً بهای گزافی بابت اشتباهاتی از این قبیل می‌دهند.

4-دلسوزی کردن

اگر صرفا فردی را به این دلیل که مشکل دارد و دلتان برایش می‌سوزد استخدام کنید، بیزینس شما حتما به مشکل خواهد خورد. اگر قصد کمک کردن یا دلسوزی دارید معادل یک سال حقوق به او پول بدهید.

آنالیز و دسته بندی افراد بعد از مصاحبه شغلی

همان طور که قبلا هم گفتم، باید در جلسه مصاحبه شغلی فرم امتیازدهی داشته باشید. بعد از اتمام مصاحبه شوندگان، فرم‌ها را بررسی و نمره دهید. فرم افرادی که نمره قبولی نیاورده‌اند را پاره کنید و دور بریزید، حتی اگر هیچ کس نمره قبولی کسب نکرده باشد، باید دوباره آگهی و دعوت به مصاحبه داشته باشید.

اگر افرادی هستند که حد نصاب نمره را کسب کرده‌اند، برای پذیرش طبق فرمولی که قبلا ذکر کردم، نظر دیگر همکاران را بپرسید؛ در نهایت آن فرد یا افراد را به مصاحبه دوم دعوت کنید.

بسیاری از مدیران این ترس را دارند که فرد حاضر به شرکت در مصاحبه‌ی دوم نیست. باید بگویم فردی که حاضر به مصاحبه دوم نیست، همان بهتر که استخدام نشود.

در مصاحبه دوم:

• مجدد با او صحبت کنید؛
• بخش‌های مختلف سازمان را به او نشان دهید؛
• ایرادات کار را بگویید؛
• شرایط کار را توضیح دهید. مثلا: «امکان مرخصی در روزهای پایانی سال نیست یا امکان مرخصی به مدت یک ماه وجود ندارد».
• به هیچ عنوان در مصاحبه دوم سر حقوق چانه‌زنی نکنید. زیرا ممکن است دچار احساسات شوید و مقدار حقوق را تغییر دهید؛ در نتیجه بدنه سازمان به هم می‌ریزد.

استخدام آزمایشی

بعد از مصاحبه دوم، اگر نتیجه بخش بود؛ فرد را به صورت آزمایشی استخدام کنید.

لازم است استخدام آزمایشی در چهار مدت زمان مختلف به صورت شفاهی قرارداد شود.

مدت استخدام آزمایشی را ۳ یا ۷ روز و حداکثر یک ماه در نظر بگیرید. ابتدا ۳ روز و اگر در این مدت رضایت کافی از کار ایشان وجود داشت آن را برای ۷ روز تمدید کنید و بعد به یک ماه و در نهایت به ۳ ماه افزایش دهید.

تعیین مدت زمان استخدام آزمایشی به این شکل، نگرانی کمتری نسبت به تجربه‌ی من دارد؛ که مدت یک ماه را تعیین کرده بودم ولی بعد از دو روز تصمیم به قطع همکاری با آن فرد گرفتم.

به این شکل حس افراد هنگام قطع همکاری نیز حس بهتری خواهد بود. هر چند در عمل تفاوتی ندارد ولی فرد احساس بازندگی نمی‌کند و ذهن برنده-بازنده‌ی او می‌پذیرد که نتوانستند با هم همکاری کنند.

اگر تصمیم به قطع همکاری گرفتید، یادتان باشد به میزان ساعتی که برای شما کار کرده است به او دستمزد دهید. قطعا فرد در  جایی که مناسبش است استخدام خواهد شد.

توصیه‌ی من به شما به عنوان فردی که در این زمینه تجربه دارد:

• از حقوق کافی دادن نترسید، فردی که خوب کار کند، حقوق خود را در می‎‌آورد.
• بیمه‌ی مسئولیت را جدی بگیرید.