راهکارهای عملی برای استخدام بهترین افراد در سازمان

• استخدام بهترین افراد نیاز به زمان و اصول کلی دارد.
• هر سازمان موفقی با استخدام بهترین افراد رشد کرده است.
• همان طور که ممکن است نیروهای عالی جذب کنیم. کسب و کار ما را رشد دهند و به موفقیت دست یابیم.
• ممکن است بعضی از سازمان‌ها هم فقط به دلیل نیروی نامناسب از گردونه‌ی موفقیت خارج شوند.

سؤالی که مطرح می‌شود این است که چگونه این نیروهای نامناسب را در مصاحبه استخدام شناسایی کنیم؟

قبل از ارائه‌ی راهکارها لازم است وظیفه‌ای که قرار است آن نیروی جدید انجام دهد واضح و شفاف در ذهنتان تعریف کنید.

ممکن است فقط یک نیرو نیاز داشته باشید که چند کار را برای شما انجام دهد. مثلا: قرار است حسابدار، جواب دهی به تلفن و چند کار دیگر را پوشش دهد.

شفاف کردن ذهن در استخدام بهترین افراد تأثیر بسزایی دارد.

برای رسیدن به مطلوب لازم است به موارد زیر توجه شود.

از استخدام افرادی که مدت کوتاهی در چند سازمان مختلف کار کرده‌اند پرهیز کنید

اگر به دنبال استخدام بهترین افراد هستید. از افرادی که به مدت طولانی در یک جا کار نمی‌کنند صرف نظر کنید.

• اگر یک نفر در چند سازمان کار کرده است.
• از تمام محیط‌ های کاری ناراضی بوده است.
• آنجا را بعد از مدت کوتاهی مثلا دو یا سه ماه ترک کرده است.
• این فرد نمی‌تواند خود را با شرایط بیرون وفق دهد.

شاید برای ما هم مناسب نباشد.

کارمند راضی:

• یک کارمند راضی همیشه برای سازمان مهم است.
• این کارمند تا آخرین حد، توانایی خود را برای شرکت خرج خواهد کرد.
• هر کارمند به دنبال رشد حرفه‌ای قوی و داشتن تعادل کاری است. 

البته نباید این موضوع را نادیده گرفت که محیط بعضی از سازمان‌ها قابل کار کردن نیست. نیروها حق دارند مدتی آنجا را ترک کنند.

فرض کنید یک خانم وارد محیط کاری شده است. تعدادی آقا هم در آن محیط فعالیت دارند.

حال این آقایان همکار از بلوغ سازمانی برخوردار نیستند. رفتار سازمانی را نمی‌دانند.

به این تفسیر که فرض کنید به آن خانم دستور می‌دهند. یا شرایطی حاکم است که آن خانم نمی‌تواند راحت کار کند. پر واضح است که آن خانم یا کارمند در چنین شرایطی نمی‌تواند کار کند که این امری معقول است.

افرادی که از آراستگی لازم برخوردار نیستند را استخدام نکنید

مهم نیست که می‌خواهید راننده، نیروی دفتر، نیروی فروش یا مدیر فروش استخدام کنید. در هر سمتی  فرد باید از آراستگی نسبی برخوردار باشد.

حتی افرادی که در واحدهای تولیدی که مشتری‌ها هم آن‌ها را نمی‌بینند فعالیت دارند باید آراستگی داشته باشند.

بخواهیم یا نخواهیم از روی ظاهر مورد قضاوت قرار خواهیم گرفت.

یک فرد در هر محیطی با ظاهری آراسته یا با ظاهری ژولیده نوع نگاه ها به آن متفاوت خواهد بود.

نظم و زیبایی توام با  سادگی ناشی از آن،  از جمله فاکتورهایی است که حس خوب را به هر کسی منتقل می کند.

یکی از ویژگی‌هایی که در استخدام بهترین افراد به ما کمک می‌کند آراسته بودن او است.

اگر فرد در ظاهر آراسته باشد در محیط کارش هم آراستگی به وجود می‌آورد. اما افراد شلخته متأسفانه در محیط کارشان نمی‌توانند آراستگی به وجود بیاورند چرا که جز شخصیت‌شان نیست.

پس اگر یک فردی که شلخته است را استخدام کردید منتظر باشید که یک محیط کار شلخته به شما تحویل دهد.

باید توجه داشت اگر محیط کار آراسته و منظم باشد، کارکنان انگیزه بیشتری برای فعالیت دارند. این مطلب منجر به افزایش بهره‌وری نیروی انسانی خواهد شد.

• آشنایی بانظام آراستگی درواقع آشنایی با چگونگی مدیریت مطلوب محیط کاراست.
• این نظام درسازمان های تولیدی و خدماتی بسیاری ازکشورهای جهان استقرار یافته است.
• آراستگی نتایج با ارزشی درسامان دهی و مرتب کردن محیط‌های کاری داشته است.
• سامان‌دهی و آراستگی باعث ایجاد عادت‌های مطلوب و فرهنگ مشتری گرایی داشته است.

فردی که متقاعد کردن آن سخت است را استخدام نکنید

فردی که در همان روز اول بسیار با شما چانه می‌زند. در نهایت شما به او می‌گویید:

• حقوق سازمان ما این گونه تعریف شده است.
• حقوق بالاتر از این را پرداخت نمی‌کنیم.

در صورتی می‌توان این ویژگی منفی فرد را نادیده گرفت که یک مزیت رقابتی داشته باشد. مثلا:

اگر قرار است به فرد حقوق دو میلیون به او پرداخت شود. آن فرد پیشنهاد سه میلیون را می‌دهد. ولی در مقابل:

• این اطمینان را به شما می‌دهد که رشد سازمان را از نقطه‌ی a به نقطه‌ی b می‌رساند.
• در نهایت سودی بیشتر از یک میلیون به سازمان می‌دهد.

اینجا من کاملا موافقم که آن فرد را استخدام کنید.

اگر فردی با جملات گیج کننده و درهم به هر دری می‌زند که شما را متقاعد کند قابل پذیرش نیست. زیرا افرادی که نمی‌توانند واضح و شفاف با شما صحبت کنند فقط وقت‌مان را تلف کرده‌ایم.

گاهی برای متقاعد کردن  افراد استخدام شده هم با معضل روبه رو می‌شویم. بعضی از افراد در سازمان از یک تغییر کوچک هم امتناع می‌کنند.

مثلا باید مدت‌ها زمان گذاشت و فرد را متقاعد کرد که گزارشی از فعالیت‌های روزانه یا ماهانه ارائه دهد. رفتار این فرد قطعا از رفتار سازمانی فاصله دارد.

با این تفسیر که اگر یک مدیر قصد دارد یک تغییر کوچک در زمینه کار ارائه دهد حتما قابل اجراست. احتیاجی به متقاعدسازی نیست. پس افرادی که نیاز به متقاعد سازی دارند را نادیده بگیرید.

این نادیده گرفتن ما را به سمت استخدام بهترین افراد هدایت می‌کند.

فردی که هیچ مهارتی ندارد را استخدام نکنید مگر…

ممکن است فرد هیچ مهارت فنی نداشته باشد ولی منظم و سخت کوش باشد. در این صورت می‌توان روی آن حساب کرد و با آموزش دیدن مهارت‌های لازم را کسب کند.

• فردی که هیچ مهارتی ندارد.
• منظم نیست.
• سخت کوش نیست.
• در یک جمله هیچ آورده‌ای برای شرکت یا سازمان ندارد.

“ترجیحا استخدام نشود.”

درست است که هر فردی قرار نیست مهارت‌های زیادی داشته باشد. ولی در پازل کسب و کار یک جای خالی را پر کند.

هر فردی که استخدام می‌شود باید حداقل یک مزیت رقابتی داشته باشد. این گونه با استخدام 20 نفر، به 20 مزیت خواهید رسید.

مثلا:

• من در شرکت خودم همکاری دارم که آراستگی در محیط کار را خیلی خوب رعایت می‌کند.

من از این فرد یاد گرفتم که میز کار و دفترم با آراستگی زیباتر هم می‌شود.

• یک همکاری که به تازگی به تیم ما اضافه شده است، با اصول سیستمی بسیار موافق است. آن را رعایت می‌کند.

این موضوع به من کمک کرد سیستمی‌تر کار کنم.

• فروشنده‌ای داشتم که در حیطه‌ی متقاعد سازی در مذاکرات بسیار قوی بود.

من هم یاد گرفتم که چگونه مشتری را متقاعد کنم و اگر امتیازی می‌دهم امتیازی بگیرم.

•  فروشنده‌ای با من کار می‌کرد که ترسی از فروش نداشت و بدون ترس محصولات را می فروخت.

مسلما تأثیرگذاری لازم در چگونگی فروش را برای من داشت.

پازل موفقیت

هر کدام از نیروهایی که جذب می‌شوند اگر یک قطعه از پازل موفقیت را تکمیل کنند. صد در صد به آنچه که هدف سازمان است خیلی زود دست می‌یابند.

مدیران قوی معمولا در کنارشان کارمندان قوق می‌خواهند.

اگر به دنبال کارمندان خیلی خیلی معمولی باشید، جایی برای رشد و موفقیت ندارید. نمی‌توانید پازل موفقیت را تکمیل کنید.

امیدوارم بتوانید بهترین‌ها را استخدام کنید و در کنار همکاران‌تان لذت ببرید.