مثلث شایستگی فرآیند استخدام / 5 روش برای پیدا کردن این شایستگی‌ها

استخدام نیرو یکی از فرآیندهای پر دغدغه‌ی مدیران است. در فرآیند استخدام لازم است هر مدیر شاخص‌هایی را در نظر بگیرد. ما در این مقاله 3 شاخص مهم که از آن به مثلث شایستگی استخدام یاد می‌کنیم، را به شما معرفی خواهیم کرد تا بتوانید فرآیند استخدام خود را ارزیابی کنید.

مثلث شایستگی فرآیند استخدام

این شاخص ها نه تنها به شما کمک می کنند متوجه شوید راهکارهای استخدام شما جوابگو است یا خیر، می‌توانند مواردی را شناسایی کنندکه نیاز به بهبود دارند.

سه ضلع این مثلث عبارتند از:

دانش

یکی از شاخص‌های فرآیند استخدام دانش است.

این شاخص، سرعت یادگیری آموزش‌های خاصِ نیروهای تازه‌وارد را به سازمان نشان می‌دهد. یعنی به سازمان کمک می‌کند با دانش و اطلاعاتی که دارد در شغل مورد نظر عملکرد و بهره‌وری بیشتری داشته باشد.

مهارت

منظور از مهارت در این شاخص مهارت‌های شغلی و حرفه‌ای است.

در اینجا مهارت‌های شخصیتی مثل داشتن اعتماد به نفس، انگیزه بالا و … مد نظر نیست.

سازمان‌هایی که در آگهی استخدام خود شرط داشتن سابقه‌ی کار را ذکر می‌کنند، به شاخص مهارت اهمیت ویژه‌ای می‌دهند.

آن‌ها قصد آموزش دادن به افراد استخدامی تازه‌ی خود را ندارند.

شخصیت

مهمترین ضلع استخدام ضلع شخصیت است.

ویژگی‌هایی که می‌توانیم برای این افراد برشمریم شامل:

مهربان بودن
دارای دقت لازم بودن
پر انرژی بودن
توانایی کنترل هیجانات خود را داشتن
دوستدار مردم بودن
صادق بودن
و …

در برخی از شغل‌ها دانش اولیه لازم است مثل استخدامِ گرافیست یا مهندس IT.

در برخی شغل‌های دیگر مهارت از اهمیت بیشتری نسبت به دانش برخوردار است. به عنوان مثال فردی که برای بازاریابی یا فروشندگی استخدام می‌شود، لزومی ندارد لیسانس یا فوق لیسانس بازاریابی داشته باشد. مهارت فروشندگی داشته باشد کافی است.

اما یادتان باشد شخصیت انسان خیلی سخت تغییر می‌کند. فردی که پرخاشگر یا کم انرژی یا بی نظم است، تغییر دادن او کار بسیار دشواری است. در صورتی که امکان کسب مهارت و کسب دانش به راحتی امکان پذیر است.

با این تفاسیر لازم است که تمرکز بیشتری در ضلع شخصیت داشته باشید.

اولین قدم برای حذف افراد در فرآیند استخدام

یک مدیر باید بداند برای شغلی که قصد استخدام دارد داشتن چه ویژگی‌هایی لازم و مهم است.

مثلاً یکی از فاکتورهای لازم برای والیبالیست شدن داشتن قد بلند است.

پس مدیر باید ابتدا تعریفی از آن پست داشته باشد و در گام بعد متناسب با فاکتورها و ویژگی‌های آن پست نیروی شایسته استخدام کند.

5 روش برای پیدا کردن این شایستگی‌ها در فرآیند استخدام

1- کمک گرفتن از نیروهای مشابه آن پست در سازمان خود

گاهی در سازمان نیاز به افزایش نیرو دارید، به همین دلیل ممکن است برای سمتی آگهی استخدام بدهید که نیروهای دیگری را در این سمت دارید. مثل فروشنده پس:

ویژگی‌های برتر آن‌ها را لیست کنید.
از آن‌ها مشورت بگیرید که ویژگی‌های یک فروشنده‌ی خوب چیست؟

2- الگوبرداری از رقبای خود

بررسی کنید رقبای شما چگونه استخدام می‌کنند.
آگهی استخدام آن‌ها را حتما ببینید.
مزایا و شرایطی را که در آگهی استخدام خود ذکر کرده‌اند را بررسی کنید.
ویژگی‌های افرادی را که استخدام کرده‌اند، مورد توجه قرار دهید.

3- از شغل‌های مکمل کمک بگیرید

فرض کنید قصد استخدام یک فروشنده را دارید. شغل‌های مکمل فروشندگی، حسابداری است یا افرادی که در بخش بازرگانی کار می‌کنند.

این افراد می‌توانند اطلاعاتی در اختیار شما قرار دهند که بر اساس آن می‌توانید استخدام بهتری داشته باشید.

مشتری نیز می‌تواند مکمل فروشنده باشد. مشتری‌ها می‌توانند بهترین راهکارها را به شما بدهند.

آن‌ها بر خلاف تصور همگان خواهان این هستند که فروشنده به جای پر حرف بودن توانایی مشاوره‌ی خوب دادن را داشته باشد. هر چند اغلب مدیران این گونه فکر نمی‌کنند.

4- استاندارد

استاندارد دقیقا همان شاخصه‌ی بلند قدی برای والیبالست است.

باید استانداردهای هر شغلی را پیدا کنید و به آن در فرآیند استخدام توجه داشته باشید.

استاندارد فروشنده برون گرا بودن، استاندارد حسابدار درونگرا یا دقت بالا است.
فرض کنید استانداردهای تیم شما عبارتند از: صادق بودن، منظم بودن، پرستیژ کاری خاص، دارای دایره لغات قوی و… بر این اساس باید فردی را استخدام کنید که این ویژگی ها را دارا باشد.