این افراد را استخدام نکنید

استخدام نیرو اگر از همان اول درست انجام نشود، در آینده تاثیرات منفی خود را در آن کسب و کار خواهد گذاشت. به همین دلیل این موضوع به دغدغه ی جدی سازمان‌ها تبدیل شده است.

در این چند سال مدیریتم برای جذب نیرو مصاحبه های حضوری زیادی انجام داده‌ام و به مرور با کسب تجربه متوجه شدم، اهمیت به 3 نکته در جذب نیرو و بررسی آن در فرد مصاحبه شونده می تواند تا حدود زیادی اشتباه شما را در انتخاب نیرو کمتر کند.

اما قبل از گفتن این نکات  لازم است ویژگی‌های یک کارمند خوب را برشمارم.

ویژگی‌های یک کارمند خوب برای استخدام

• داشتن بهره‌ی هوشی متناسب با شغل در کنار توانایی یادگیری و آموزش پذبر بودن

یکی از فاکتورهای اصلی برای استخدام باید توانایی یادگیری آن فرد باشد، بهره‌ی هوشی به تنهایی بهره وری ندارد.

• احساس مالکیت داشتن بر شغل خود

افراد باید به کار خود متعهد باشند و روی هر پروژه‌ به گونه‌ای کار کنند که انگار آبروی خودشان در میان است.

• هدف کارمند خلق ارزش باشد نه صرفا کسب پول
• از شکست نترسد و شکست را یک پله‌ی ضروری برای به دست آوردن پیروزی بداند.
• شفاف باشد.

به این معنی که با رعایت احترام و بدون هیچ پیش‌داوری و با کنترل بر خشم صحبت کند. چنین فردی می‌تواند به بهترین صورت مشکل را حل کند و سوء تفاهم‌ها را برطرف کند.

• دارای نگرش مثبت هستند و محیط  همکاری خوب و آرامی را ایجاد می‌کنند.

کارمندان خوب از ویژگی های دیگری مثل نظم، صداقت، تواضع، خلاقیت، سخت کوشی و… نیز باید برخوردار باشد. این ویژگی‌ها باعث رشد و توسعه‌ی سازمان و خود فرد می‌شود.

در این مقاله راهکارهایی ارائه داده شده که چگونه بهترین افراد را استخدام کنید.

راهکارهای عملی برای استخدام بهترین افراد در سازمان 

چه افرادی را نباید استخدام کنید

1- محل زندگی آن فرد با محل کار فاصله‌ی زیادی دارد

اگر در کلان شهر زندگی می‌کنید بهتر است افرادی را استخدام کنید که محل زندگی‌شان به محل کار نزدیک باشد. رعایت نکردن این مورد برای کارمند فرسایش شغلی به وجود می‌آورد. چرا که روزانه باید مسافت زیادی را طی کند و ساعت زیادی در رفت و آمد باشد.

2- افرادی که تاب آوری کمی دارند

اینکه نیرویی که جذب می کنید متعهد و مسئولیت پذیر است یا دمدمی مزاج است از اهمیت زیادی برخوردار است. برای پی بردن به ویژگی این فرد:

• رزومه ی او را چک کنید.
• افرادی که در شغل‌های زیادی و در مدت زمان کوتاهی مشغول به کار بوده‎‌اند، از این دسته افراد هستند. 

فرض کنید فردی برای استخدام برای شما رزومه ارسال کرده است. در رزومه این فرد مشاهده می‌کنید که در طول دو سال در 4 جای مختلف مثل دفتر بیمه، اداره بازرگانی، عکاسی، حسابداری و فروشگاه مشغول به کار بوده است.

این فرد تاب آوری کمی دارد. مسلما اگر در شرکت شما نیز استخدام شود چند ماهی بیشتر مهمان شما نخواهد بود.

در صورتی که بعد از استخدام افراد در 3 الی 4 ماه اول فرد هیچ بهره وری برای سازمان ندارد. چرا که:

• در این چند ماه در حال آموزش دیدن است.
• با فرهنگ سازمانی کسب و کار ما آشنا می‌شود.
• بهره وری و رشد این فرد با هوش خوب 3 الی 4 ماه بعد از استخدامش است.

3- افرادی که نیمه‌ی خالی لیوان را می‌بینند

همه‌ی ما نیروهایی را تجربه کرده‌ایم که مدام از شرایط گلایه می‌کنند. به عبارتی دیگر مدام در حال غر زدن هستند.

• افرادی که فقط شرایط بد را می‌بینند؛ افراد خلاق و راه حل محوری نیستند و نگرش منفی دارند.
• افرادی با این ویژگی به هیچ عنوان مناسب فروش و بازاریابی نیستند و کارایی نخواهند داشت.
• اگر در جلسه‌ی مصاحبه علت ترک شغل قبلی را پرسیدید و آن فرد شروع به بدگویی کرد، دارای چنین شخصیتی است.

شخصیت، هوش و انرژی افراد را استخدام کنید

شخصیت

قطعا می‌توان با زمان و زحمت بسیار شخصیت افراد را تغییر داد ولی:

• نه بازار رقابتی این اجازه را به ما می‌دهد؛
• و نه خود افراد تمایل به تغییر شخصیت‌شان دارند.

بسیاری از افراد بر این فرض هستند که کاری که انجام می‌دهند بسیار عالی و بدون نقص است. بنابراین در انتخاب شخصیت نیرو توجه کنید. 

• منظور از شخصیت افراد همان تیپ شخصیتی آن‌هاست.

انرژی

• اگر فردی انرژی کمی دارد آن را استخدام نکنید.
• یادتان باشد به افراد نمی‌توان انرژی تزریق کرد.

انرژی را با انگیزه خلط نکنید. به افراد می‌توان انگیزه داد ولی انرژی نه.

هوش

اگر شغل مورد نظر شغلی است که به فردی با بهره‌ی هوشی بالا نیاز دارد، حتما این آیتم را در اولویت قرار دهید. برای این کار از افراد تست بگیرید. مثلا:

• به فردی که به عنوان حسابدار می‌خواهد استخدام شود، بگویید یک فقره چک به مبلغ 2 میلیارد تومان بنویسد. آن فرد باید بداند که به ریال چک را بنویسد.
• یا کسی که باید با آفیس آشنا باشد، بخواهید یک کار اکسل انجام دهد.

حتی اگر آن فرد را یک ماه به صورت آزمایشی استخدام کردید. اگر در طول این مدت متوجه شدید از بهره‌ی هوشی لازم برخوردار نیست آن را استخدام نکنید.

خطاب به مدیران

هیچوقت با این تفکر که:

• فرد را استخدام می‌کنم و با آموزش به کارمند مورد تأیید خود تبدیل می‌کنم.

نیرویی را استخدام نکنید.

• باید بین ایجاد تغییر در شخصیت فرد و یادگیری رفتار سازمانی تفاوت قائل شوید.
• افراد می‎‌توانند مهارت‌ها را یاد بگیرند ولی تغییر شخصیت قطعا نتیجه دلخواه را نمی‌دهد.
• با پارتی بازی افراد را استخدام نکنید. این افراد اگر شایستگی لازم را نداشته باشند باعث روند نزولی سازمان می‌شوند.